Acht Seiten Exposé. Aber kann der Mensch den Job?

Ein Mensch, viele Adjektive

Die Kandidatin ist eine „kommunikationsstarke, resiliente und umsetzungsorientierte Führungspersönlichkeit mit ausgeprägtem Stakeholder-Mindset“.

Sehr schön.

Kann sie auch eine schwierige Schicht übernehmen, einem Kunden widersprechen oder ein Team durch einen personellen Engpass führen?

Dazu finden wir auf Seite sieben möglicherweise einen Hinweis. Direkt hinter „Hands-on-Mentalität“ und vor „unternehmerischer DNA“.

Willkommen in jenem Teil der Personalberatung, in dem ein Mensch erst dann als professionell vorgestellt gilt, wenn er sprachlich nicht mehr wiederzuerkennen ist.

Und in dem manche Prozesse den Eindruck erwecken, dass sie vor allem eines leisten müssen: das Honorar erklären.

Teuer ist zunächst eine Preisangabe

Gute Personalberatung darf Geld kosten. Anspruchsvolle Suche, tragfähige Netzwerke, fundierte Gespräche und eine ehrliche Einschätzung haben einen Wert.

Aber ein hoher Preis beweist diesen Wert noch nicht.

Aus meiner Sicht beginnt das Problem dort, wo die eigene Kostenstruktur zum Qualitätsargument wird: eigene Researcher, hohe Fixgehälter, mehrere Übergaben und aufwendige Präsentationen.

Das kann sinnvoll sein. Es kann allerdings auch bedeuten, dass ein ziemlich großer Apparat damit beschäftigt ist, am Ende relativ wenig zusätzliche Erkenntnis zu erzeugen.

Als Auftraggeber würde ich deshalb gern wissen: Bezahle ich für besseren Zugang zu passenden Menschen und eine belastbare Auswahl? Oder finanziere ich einen Prozess, der seine Größe inzwischen mit seiner Notwendigkeit verwechselt?

Ein Organigramm ist schließlich noch keine Besetzung.

Research ist wertvoll. Beschäftigungstherapie ist es nicht.

Eine schwer zu besetzende Position lässt sich nicht immer mit zwei Suchbegriffen und einem freundlichen Anschreiben lösen. Gute Researcher erschließen Märkte, erkennen Zusammenhänge und finden Menschen, die sonst nicht erreichbar wären.

Genau das ist eine Leistung.

Weniger überzeugend wird es, wenn Informationen mehrfach übertragen, Profile zwischen Zuständigkeiten herumgereicht und dieselben Grundlagen wiederholt abgefragt werden.

Der Kandidat erzählt seinen Werdegang dann dreimal. Intern heißt das vermutlich „mehrstufige Qualitätssicherung“. Für ihn fühlt es sich eher an, als hätte niemand mitgeschrieben.

Moderne Personalvermittlung sollte an dieser Stelle eine einfache Frage stellen: Welcher Schritt verbessert die Entscheidung – und welcher existiert vor allem, weil er schon immer existiert hat?

Das Kandidatenexposé als literarische Gattung

Besonders faszinierend finde ich sechs bis acht Seiten lange Kandidatenexposés, die nach gründlicher Lektüre erstaunlich wenig beantworten.

Viele Adjektive. Wenige überprüfbare Beispiele. Ein sorgfältig polierter Lebenslauf, ergänzt um Eigenschaften, die vermutlich auch dem nächsten Kandidaten sehr gut stehen würden.

Ein überspitztes Beispiel: „Ausgeprägte Veränderungskompetenz in dynamischen Unternehmensumfeldern.“

Übersetzung: Die Person hat zweimal den Arbeitgeber gewechselt. Warum, mit welchem Ergebnis und unter welchen Umständen? Das wäre die eigentlich interessante Information gewesen.

Ein guter Kandidatenbericht darf lang sein. Wenn jede Seite Erkenntnis enthält.

Er sollte erklären, was jemand nachweislich kann, welche Motivation plausibel ist, welche Rahmenbedingungen passen und welche Fragen offenbleiben. Dazu gehören auch Zweifel und mögliche Konflikte.

Ein Bericht, in dem jeder Kandidat hervorragend passt, dokumentiert möglicherweise vor allem das Verkaufsinteresse seines Verfassers.

Persönlichkeitstests mit Patina

Ähnlich kritisch sehe ich Persönlichkeits-Screenings, die eingesetzt werden, weil sie vertraut sind und professionell aussehen.

Ein Verfahren wird nicht durch sein Alter schlecht. Es wird aber auch nicht dadurch aussagekräftig, dass es seit Jahren Teil der Präsentationsmappe ist.

Welche konkrete Frage soll es beantworten? Wie belastbar ist die Interpretation? Was hat das Ergebnis mit der tatsächlichen Tätigkeit zu tun?

Wenn darauf vor allem Farbcodes, Typenbezeichnungen und sehr selbstbewusste Erklärungen folgen, werde ich skeptisch.

Der Auftraggeber sucht schließlich jemanden, der eine Aufgabe bewältigt. Keinen besonders harmonischen Farbverlauf.

Persönlichkeit vor Lebenslauf heißt: genauer hinsehen

Unser Ansatz bei SEARCH4 lautet: Persönlichkeit vor Lebenslauf.

Das bedeutet für mich nicht, Qualifikationen zu ignorieren. Ein sympathischer Auftritt ersetzt keine notwendige Fachkompetenz.

Es bedeutet, einen Menschen nicht auf Stationen, Titel und die Qualität seiner Bewerbungsunterlagen zu reduzieren.

Wie geht diese Person mit Verantwortung um? Was motiviert sie? Wie beschreibt sie einen Fehler? Welche Arbeitsbedingungen braucht sie? Und passt das zu dem Unternehmen, das tatsächlich existiert – einschließlich seiner Baustellen?

Dafür brauchen wir konkrete Situationen und gute Rückfragen.

„Ich bin belastbar“ ist eine Behauptung. Die nachvollziehbare Beschreibung einer schwierigen Situation liefert Ansatzpunkte für eine Einschätzung.

Das gilt übrigens auch für Arbeitgeber. Wer Eigenverantwortung sucht und anschließend jede Entscheidung selbst kontrollieren möchte, hat kein Matchingproblem. Er hat einen Widerspruch.

Zwanzig Einladungen verschickt. Und persönlich wird es trotzdem.

In der Zeit, in der ich zwanzig Menschen einen Link zu unserem Video-AI-Interview schicke, kann ich keine zwanzig persönlichen Interviews führen.

Mein Kalender hat da eine erstaunlich konservative Haltung zur Physik.

Mit Video-AI können mehrere Kandidatinnen und Kandidaten ihre erste Interviewrunde unabhängig voneinander absolvieren. Wir müssen dafür nicht zwanzig einzelne Termine koordinieren und jedes Erstgespräch selbst führen. Das spart in der Vorauswahl Zeit und Kosten. Diesen Vorteil geben wir bei SEARCH4 an unsere Kunden weiter.

Natürlich müssen wir uns anschließend mit den Antworten beschäftigen. Die Ersparnis entsteht durch einen effizienteren Ablauf, nicht dadurch, dass wir weniger genau hinsehen.

Und dann kommt zuverlässig der Einwand: „Aber dabei geht doch das Persönliche verloren!“

Warum eigentlich?

Persönlich wird ein Interview durch seine Fragen

Die Fragen geben wir der KI vor. Wir entscheiden, was wir über einen Menschen erfahren möchten.

Neben fachlichen Themen können dort beispielsweise Fragen stehen wie: „Was ist dein nächstes Reiseziel?“ Oder: „Auf welchen privaten Erfolg bist du besonders stolz – wenn du darüber sprechen möchtest?“

Solche Antworten können Einblicke in Interessen, persönliche Ziele und Erfahrungen eröffnen, die in einem Lebenslauf keinen Platz haben. Sie sind Gesprächsanlässe, keine heimlichen Eignungstests. Niemand wird zum besseren Bauleiter, weil er lieber nach Norwegen als nach Mallorca fährt.

Persönlichkeit vor Lebenslauf bedeutet, Menschen Raum zu geben, etwas von sich zu zeigen. Diesen Raum kann auch ein gut gestaltetes Video-AI-Interview eröffnen.

Wer solchen Gesprächen pauschal jede persönliche Qualität abspricht, sollte zumindest einmal selbst eines geführt haben. Ein Urteil über ein Format wird selten fundierter, wenn man es ausschließlich vom Hörensagen kennt.

Shit in, shit out. Auch mit Personalberater.

Natürlich kann ein KI-Interview oberflächlich sein.

Ein menschliches Interview schafft das allerdings ebenfalls. Ganz ohne Softwarelizenz.

„Was sind Ihre Stärken?“ – „Ich bin engagiert, teamfähig und lösungsorientiert.“

Wunderbar. Damit hätten wir die Stellenanzeige erfolgreich zurückübersetzt.

Wenn Fragen nur die erwünschte Antwort vorzeichnen, bekommen wir häufig genau diese Antwort. Fach- und Führungskräfte sind schließlich nicht auf den Kopf gefallen. Sie erkennen, welche Selbstdarstellung gerade gefragt ist.

Das Problem ist dabei nicht die Struktur. Gute Struktur macht Gespräche vergleichbarer. Das Problem sind austauschbare Fragen, erwartbare Antworten und eine Auswertung, die Selbstdarstellung mit Substanz verwechselt.

Shit in, shit out gilt für KI genauso wie für einen Berater im Maßanzug.

Entscheidend sind relevante Fragen, konkrete Beispiele und der kritische Blick auf die Antworten. Was bleibt unklar? Wo klingt etwas einstudiert? Worüber sollten wir im nächsten persönlichen Gespräch genauer sprechen?

Gute Vorauswahl schafft Zeit für die entscheidenden Gespräche

Unser Video-AI-Interviewer übernimmt eine erste Gesprächsrunde. Auf dieser Grundlage können wir die anschließenden persönlichen Gespräche gezielter führen.

Wir wollen unsere Zeit dort einsetzen, wo menschliche Einschätzung, Rückfragen und echtes Kennenlernen den größten Unterschied machen.

Wer dafür jeden ersten Schritt zwingend selbst durchführen möchte, kann das tun. Er sollte nur erklären können, welchen zusätzlichen Nutzen der Kunde dafür bekommt.

„Das haben wir schon immer persönlich gemacht“ ist eine Prozessbeschreibung.

Eine überzeugende Begründung für ein hohes Honorar steht damit noch aus.

Woran Unternehmen Personalberatung messen sollten

Bei der Auswahl eines Recruiting-Partners würde ich fünf Fragen stellen:

• Was bekommen wir konkret für unser Honorar? Leistungen und Verantwortlichkeiten sollten verständlich beschrieben sein.
• Wie wird die Passung geprüft? Aussagekräftige Beispiele sind hilfreicher als eine Sammlung wohlklingender Eigenschaften.
• Welche kritischen Informationen erfahren wir? Beratung muss auch Gründe gegen eine Einstellung benennen können.
• Wie erleben Kandidatinnen und Kandidaten den Prozess? Wiederholungen, Wartezeiten und unklare Kommunikation gehören zur Qualität der Dienstleistung.
• Wo verbessert Technologie die Arbeit tatsächlich? Eine neue Software ist noch keine Prozessverbesserung.

Der günstigste Anbieter ist damit nicht automatisch der beste. Der teuerste allerdings genauso wenig.

Das Honorar braucht eine Leistung. Keine Verteidigungsrede.

Ich wünsche mir eine Personalberatung, die ihren Wert an nachvollziehbaren Ergebnissen erklärt: passender Zugang zu Menschen, bessere Entscheidungsgrundlagen, klare Kommunikation und ein Prozess, den Kandidaten wie Unternehmen ernst nehmen können.

Wenn acht Seiten dafür nötig sind: gern.

Wenn zwei präzise Seiten und ein fundiertes Gespräch mehr leisten: ebenfalls gern.

Die Zukunft der Personalberatung entscheidet sich aus meiner Sicht daran, wie gut sie Menschen und Aufgaben zusammenbringt. Die Dicke der Kandidatenmappe wird dabei vermutlich keine Schlüsselqualifikation.

Sie suchen einen Recruiting-Partner, der seine Leistung erklären kann, ohne vorher das Honorar rhetorisch zu vergolden? Sprechen wir über Ihre nächste Besetzung.